5 Errores frecuentes al implementar Employee Experience

La Experiencia del Empleado (también llamado Employee Experience) es un nuevo enfoque de gestión humana que está revolucionando las áreas de Recursos Humanos del mundo. Lo que se busca es generar mayor engagement y fidelización con la compañía. Siguiendo la misma lógica que la Experiencia del Cliente, pero en este caso orientado a los colaboradores de una organización.

Como cada vez que se empieza a difundir una nueva tendencia, es común caer en ciertos errores a la hora de aplicarlo rápidamente, buscando evitar la sensación de quedarse atrás.

Mi nombre es Marlene Pruvost y soy líder del servicio de Employee Experience en Consultora Gestal.

En esta nota te voy a comentar los errores que debes evitar para poder aplicarlo en tu organización.

  • Copiar lo que hacen otras compañías

Aunque el benchmarking es útil y sirve como inspiración, no podemos pretender trasladar buenas prácticas que fueron concebidas y aplicadas en otras organizaciones para que funcionen en la nuestra. Uno de los principios fundamentales del Employee Experience es trabajar en encontrar nuestro propio diferencial. Es decir, nuestra autenticidad y las características de la cultura que sirven para nuestro negocio y para el talento que nos acompaña en la organización.

La experiencia que Google o P&G ofrecen a sus empleados fue diseñada conociendo a su público y es por eso que aunque nos encante hacer benchmarking hay que saber que no podemos basarnos sólo en eso si queremos obtener grandes resultados.

  • Enfocarse en el plan de beneficios y compensaciones

También hay que tener claro que nuestro diferencial no está en las bandas salariales que ofrecemos ni en el plan de beneficios que hemos desarrollado para los colaboradores de la compañía.

Por más de que sean aspectos importantes a tener en cuenta y que no debemos descuidar, no hay que asignarles protagonismo en nuestro discurso. Si partimos del supuesto de que tu única o principal herramienta para captar talentos es el factor económico, no tendrás posibilidades de retenerlos cuando otra compañía les realice una oferta superior.

Debemos trabajar sobre los aspectos culturales e intangibles de nuestra organización y los puestos que ofrecemos, para que sean esos los que ocupen mayor peso a la hora de que una persona decida ser parte del proyecto.

  • Basarse en opiniones de unos pocos

Es habitual que cuando hay que tomar decisiones en una organización, nos basemos en opiniones o datos que nos aportan algunas personas. Habitualmente las opiniones que recolectamos y predominan son de gerentes, líderes, nuestro propio equipo o algunos colaboradores puntuales. Claramente nuestra mirada está sesgada y se termina alineando a la perspectiva de esas personas. Sin embargo… ¿Podemos decir que esa decisión representa los intereses del resto? ¿Qué tendrán para decir las voces que no hemos escuchado?

El principal beneficio de aplicar Employee Experience es que nos permite detectar algunos supuestos con los que venimos funcionando y ponerlos a prueba.

Con el mindset de experiencias podemos acostumbrarnos a formular hipótesis y validarlas con datos concretos, para finalmente ser capaces de decir que tenemos un área de gestión humana 100% data driven. ¡Muchas veces los resultados que obtenemos en las mediciones de indicadores con nuestros clientes terminan sorprendiendo a varios de los involucrados!

  • Verlo como un proyecto exclusivo de RRHH

La Experiencia del Colaborador es un interés transversal a todo el negocio, del mismo modo que la Experiencia y satisfacción del cliente final es un objetivo de la organización como un todo y no sólo para el área de Atención al Cliente o Ventas. Este punto es radicalmente importante y muchas veces se fracasa en los proyectos de gestión humana por no tenerlo en cuenta. 

La experiencia de un colaborador dentro de la organización depende en gran medida de sus líderes directos y cómo ellos gestionan el día a día en sus equipos. Por lo tanto, es clave involucrar a los líderes en proyecto y que participen para comprender el impacto que tienen en la experiencia de las personas. Cuantas más personas dentro de la organización se involucren, estén al tanto y valoren la experiencia del colaborador como un factor clave para el negocio, más chances de que el proyecto llegue a buenos resultados.

  • Seguir haciendo lo mismo pero con otro nombre

Seguir haciendo la misma encuesta de clima una vez al año, pero cambiarle el nombre no es implementar Employee Experience. Tampoco es cuestión de medir indicadores una o dos veces y dejarlo en el olvido. La implementación de EX implica un cambio en el mindset de la organización. Esto significa que la escucha de la voz del colaborador para tener datos relevantes a la hora de tomar decisiones, debe ser algo continuo.

Si querés aprender los fundamentos del Employee Experience y acompañar a tu empresa en su implementación, te sugerimos que te inscribas en el Workshop Introducción al Employee Experience. Y si querés conocer más sobre el servicio de Consultora Gestal visita nuestro sitio web.

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